Hoy quiero resolver las más frecuentes en una sola publicación. ¿DE DÓNDE SALE EL DINERO? La empresa reparte el 10% de su utilidad fiscal — lo que declaró ante el SAT. Ese monto se divide en dos partes iguales: • 50% → según los días trabajados por cada persona • 50% → según el salario en efectivo de cada trabajador LO QUE CAMBIÓ EN 2021 Se introdujo un tope individual. Cada trabajador recibe el monto más favorable entre: ✅ 3 meses de su salario ✅ El promedio de PTU que recibió en los últimos 3 años Siempre gana el trabajador — se aplica el que sea mayor. ¿QUIÉN NO TIENE DERECHO? 🔸 Directores generales y administradores generales 🔸 Socios y accionistas 🔸 Trabajadores eventuales con menos de 60 días laborados en el año 🔸 Trabajadores domésticos Ojo: los trabajadores de confianza SÍ tienen derecho, solo con un tope de salario. Excluirlos es uno de los errores más comunes — y más costosos. FECHAS LÍMITE 🗓 Personas morales → 30 de mayo 🗓 Personas físicas empleadoras → 29 de junio Si tienes dudas sobre el cálculo de tu empresa o quieres compartir cómo lo están manejando en tu organización, déjalo en los comentarios. 👇 Esto es exactamente el tipo de temas que trabajamos aquí en la comunidad.

En un diplomado reciente, un ponente con mucha trayectoria dijo algo que me hizo ruido: "Si el empresario no puede pagar el 100%, mejor que se dedique a otra cosa." Entiendo la lógica. Pero tengo una postura distinta y me gustaría escuchar la de ustedes. Rescindir con causa justificada no es solo una decisión — es un proceso completo que muchos micro y pequeños empresarios simplemente no pueden costear ni documentar adecuadamente. ¿Eso los hace malos patrones? ¿O el sistema los pone en una posición imposible? Yo creo que nuestro trabajo como abogados no es solo ejecutar pagos — es evitar que el conflicto llegue a ese punto. La desvinculación bien hecha, llegando al mutuo consentimiento del Art. 53 Fr. I LFT, es un arte que vale mucho más que ir a firmar un cheque. ¿Ustedes qué piensan? ¿Siempre se debe pagar el 100%?

Y parte de la culpa la tenemos los abogados. Sí, lo digo así de directo. Cuando un cliente nos avisa de un citatorio, arranca el protocolo de siempre: agendar, carta poder, preguntar qué pasó. Y la mayoría de las veces, el cliente dice: "Se fue. Dejó de venir. Renunció." ¿Y los documentos que lo acreditan?.....Silencio. Ahí está el error. Vamos a la primera audiencia a escuchar pretensiones, cuando deberíamos llegar ya con una postura de negociación, evitando segundas citas que generan honorarios adicionales, tiempos de abogados, etc. Si no tienes documentos, la conciliación no es un trámite — es tu única oportunidad de cerrar antes de que esto se convierta en juicio. Y un juicio laboral, como cualquier otro, ya saben cómo es: ⏳ Largo 🐢 Lento 💸 Caro 😤 Desgastante ¿A ustedes les ha pasado? ¿Cómo lo manejan con el cliente?

En SCA hemos aprendido que la verdadera diferencia está en crear una cultura interna de medición del tiempo. Por eso incorporamos la figura del KPI Master, una persona enfocada en ayudarnos a entender mejor cómo trabajamos, medir cargas de trabajo, detectar fugas de tiempo y convertir datos en decisiones. Porque medir el tiempo no es vigilar al equipo. Es cuidar la rentabilidad, mejorar el servicio al cliente y ordenar la operación. Si quieren ver el desarrollo completo de esta reflexión, lo dejé con más detalle en el blog, les dejo el link: https://www.dsc.mx/post/el-software-no-resuelve-la-gestión-del-tiempo-en-un-despacho-legal-la-cultura-sí Me gustaría leerlos: ¿ustedes ya miden el tiempo en sus despachos o áreas legales?

Uno de los errores más comunes que vemos en las empresas es enviar propuestas laborales sin ningún tipo de protección legal. Una oferta bien intencionada puede convertirse en un dolor de cabeza si el candidato decide no aceptar el puesto... pero sí decide demandar. Por eso, en el despacho elaboramos un Disclosure que recomendamos incluir en todas las ofertas laborales. Dos cláusulas simples que hacen una diferencia enorme: 🗓 Vigencia La propuesta laboral tiene una vigencia de 15 días naturales. Pasado ese plazo, queda sin efectos salvo confirmación por escrito. Sin esto, técnicamente una oferta puede quedar "abierta" indefinidamente. 📄 Oferta no vinculante La propuesta es informativa y no genera obligación para ninguna de las partes. Solo adquiere efectos legales al firmarse el Contrato Individual de Trabajo. En caso de discrepancia entre lo ofertado y lo contratado, prevalece el contrato. ¿Por qué importa esto? Porque en México, una oferta laboral sin estas precisiones puede interpretarse como un acuerdo verbal, y eso abre la puerta a una demanda laboral ¿Ya usas algún tipo de disclaimer en tus ofertas? Cuéntanos 👇