Uno de los errores más comunes al redactar contratos laborales es pensar que basta con agregar una cláusula que diga: “El trabajador estará sujeto a un periodo de prueba de 30 días conforme al artículo 39-A de la Ley Federal del Trabajo.” Pero el periodo de prueba no empieza realmente en el 39-A. Empieza antes. ✅ Artículo 24: las condiciones de trabajo deben constar por escrito. ✅ Artículo 25: ese escrito debe precisar el tipo de relación laboral, el puesto, funciones, jornada, salario, lugar de trabajo y, en su caso, si está sujeto a periodo de prueba. ✅ Artículo 39-A: permite pactar el periodo de prueba y regula cuándo procede. En otras palabras: El 39-A te da la figura, pero los artículos 24 y 25 le dan soporte documental. Si el contrato no define correctamente el puesto, las funciones y las condiciones reales de trabajo, el periodo de prueba puede quedar débil desde el inicio. La recomendación práctica: Antes de usar una cláusula de periodo de prueba, revisa que tu contrato responda con claridad: 1. ¿Qué puesto ocupará la persona? 2. ¿Qué funciones deberá realizar? 3. ¿Qué conocimientos o habilidades se van a evaluar? 4. ¿Cuánto durará el periodo de prueba? 5. ¿Cómo se documentará el resultado? 6. Primero documenta bien. Después habla de periodo de prueba. Porque un contrato laboral no debe ser solo un requisito de expediente. Debe ser una herramienta de prevención.

En un diplomado reciente, un ponente con mucha trayectoria dijo algo que me hizo ruido: "Si el empresario no puede pagar el 100%, mejor que se dedique a otra cosa." Entiendo la lógica. Pero tengo una postura distinta y me gustaría escuchar la de ustedes. Rescindir con causa justificada no es solo una decisión — es un proceso completo que muchos micro y pequeños empresarios simplemente no pueden costear ni documentar adecuadamente. ¿Eso los hace malos patrones? ¿O el sistema los pone en una posición imposible? Yo creo que nuestro trabajo como abogados no es solo ejecutar pagos — es evitar que el conflicto llegue a ese punto. La desvinculación bien hecha, llegando al mutuo consentimiento del Art. 53 Fr. I LFT, es un arte que vale mucho más que ir a firmar un cheque. ¿Ustedes qué piensan? ¿Siempre se debe pagar el 100%?

Hoy quiero resolver las más frecuentes en una sola publicación. ¿DE DÓNDE SALE EL DINERO? La empresa reparte el 10% de su utilidad fiscal — lo que declaró ante el SAT. Ese monto se divide en dos partes iguales: • 50% → según los días trabajados por cada persona • 50% → según el salario en efectivo de cada trabajador LO QUE CAMBIÓ EN 2021 Se introdujo un tope individual. Cada trabajador recibe el monto más favorable entre: ✅ 3 meses de su salario ✅ El promedio de PTU que recibió en los últimos 3 años Siempre gana el trabajador — se aplica el que sea mayor. ¿QUIÉN NO TIENE DERECHO? 🔸 Directores generales y administradores generales 🔸 Socios y accionistas 🔸 Trabajadores eventuales con menos de 60 días laborados en el año 🔸 Trabajadores domésticos Ojo: los trabajadores de confianza SÍ tienen derecho, solo con un tope de salario. Excluirlos es uno de los errores más comunes — y más costosos. FECHAS LÍMITE 🗓 Personas morales → 30 de mayo 🗓 Personas físicas empleadoras → 29 de junio Si tienes dudas sobre el cálculo de tu empresa o quieres compartir cómo lo están manejando en tu organización, déjalo en los comentarios. 👇 Esto es exactamente el tipo de temas que trabajamos aquí en la comunidad.

Y parte de la culpa la tenemos los abogados. Sí, lo digo así de directo. Cuando un cliente nos avisa de un citatorio, arranca el protocolo de siempre: agendar, carta poder, preguntar qué pasó. Y la mayoría de las veces, el cliente dice: "Se fue. Dejó de venir. Renunció." ¿Y los documentos que lo acreditan?.....Silencio. Ahí está el error. Vamos a la primera audiencia a escuchar pretensiones, cuando deberíamos llegar ya con una postura de negociación, evitando segundas citas que generan honorarios adicionales, tiempos de abogados, etc. Si no tienes documentos, la conciliación no es un trámite — es tu única oportunidad de cerrar antes de que esto se convierta en juicio. Y un juicio laboral, como cualquier otro, ya saben cómo es: ⏳ Largo 🐢 Lento 💸 Caro 😤 Desgastante ¿A ustedes les ha pasado? ¿Cómo lo manejan con el cliente?

En SCA hemos aprendido que la verdadera diferencia está en crear una cultura interna de medición del tiempo. Por eso incorporamos la figura del KPI Master, una persona enfocada en ayudarnos a entender mejor cómo trabajamos, medir cargas de trabajo, detectar fugas de tiempo y convertir datos en decisiones. Porque medir el tiempo no es vigilar al equipo. Es cuidar la rentabilidad, mejorar el servicio al cliente y ordenar la operación. Si quieren ver el desarrollo completo de esta reflexión, lo dejé con más detalle en el blog, les dejo el link: https://www.dsc.mx/post/el-software-no-resuelve-la-gestión-del-tiempo-en-un-despacho-legal-la-cultura-sí Me gustaría leerlos: ¿ustedes ya miden el tiempo en sus despachos o áreas legales?