Faltan tres meses para que la jornada laboral comience a reducirse. Y si tu empresa piensa esperar hasta el 31 de diciembre para hacer los ajustes, ya va tarde. El 1 de enero de 2027 la jornada máxima semanal pasará de 48 a 46 horas. Todavía no llegaremos a las 40 horas. Este será solamente el primer escalón de una reducción gradual que continuará hasta 2030. Pero el cambio no consiste únicamente en quitar dos horas del calendario. Impactará directamente la documentación laboral de las empresas. Los primeros documentos que deben revisarse son los contratos individuales y el Reglamento Interior de Trabajo. ¿Por qué los contratos? Porque deben indicar la duración de la jornada. Si actualmente establecen 48 horas semanales o contienen un horario incompatible con la nueva distribución, deberán ajustarse. Eso no significa hacer que todos los trabajadores firmen un contrato nuevo. Significa revisar cada caso, actualizar los formatos para nuevas contrataciones y, cuando corresponda, preparar convenios modificatorios que respeten la antigüedad, el salario y las demás condiciones laborales. ¿Por qué el Reglamento Interior de Trabajo? Porque ahí deben establecerse los horarios de entrada y salida, los periodos para alimentos, los descansos, los turnos, las reglas de asistencia y el manejo del tiempo extraordinario. Y el RIT no se modifica enviando un correo o cambiando el archivo de Word. Debe trabajarse con la comisión mixta, firmarse, registrarse ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral y comunicarse correctamente a los trabajadores. También viene el registro electrónico de la jornada. Aunque la autoridad todavía debe terminar de definir su alcance, excepciones y características, las empresas ya deberían revisar si su sistema puede identificar entradas, salidas, incidencias y tiempo extraordinario de cada trabajador. El riesgo será llegar a 2027 con tres versiones distintas de la misma jornada: ✅ Un contrato que dice 48 horas. ✅ Un Reglamento Interior que establece otro horario.

Quiero compartirles que estamos renovando por completo Relaciones Laborales con SCA. El objetivo es convertir este espacio en una comunidad práctica para empresarios, responsables de Recursos Humanos y profesionales que necesitan prevenir riesgos, documentar correctamente y tomar mejores decisiones laborales. ¿Qué encontrarán a partir de ahora? 🔎 Casos Reales de Relaciones Laborales Tendremos una sesión semanal para analizar situaciones reales y responder tres preguntas fundamentales: • ¿Qué has documentado? • ¿Cuál es el nivel de riesgo? • ¿Qué paso sigue? Podrán presentar casos, hacer preguntas o simplemente escuchar y aprender de las experiencias de otros miembros. Por confidencialidad, les pediremos omitir nombres de trabajadores, empresas y cualquier dato que permita identificar a las personas involucradas. 📡 Radar Laboral del Mes El primer lunes de cada mes revisaremos los puntos que las empresas deberían atender durante ese periodo: contratos, expedientes, novedades con reformas laborales y cambios relevantes. La finalidad es que cada mes salgan con prioridades claras y un pequeño plan de acción. 📚 Nuevos contenidos y recursos Estamos reorganizando los materiales de la comunidad para que puedan encontrar contenidos relacionados con: • Inicio rápido y diagnóstico laboral. • Desvinculaciones laborales. • Contratos y expedientes. • Reglamento Interior de Trabajo. • Comisiones mixtas. • Procedimientos y prevención de riesgos. Estos contenidos se irán habilitando de acuerdo con el avance y tipo de membresía de cada integrante. 🗂️ Nuevas categorías También simplificamos las categorías de la comunidad para que sea mucho más fácil participar y encontrar información: 📣 Novedades SCA 💬 Comunidad 🧭 Casos y consultas ⚖️ Actualidad laboral 🏆 Nuevos niveles de participación Ahora encontrarán una clasificación de nueve niveles. Los niveles reconocen la participación y las aportaciones dentro de la comunidad. Recuerden que en Skool reciben un punto cuando otro miembro da “Me gusta” a una publicación o comentario. La intención no es publicar por publicar, sino compartir preguntas, experiencias y aportaciones que ayuden a los demás.

Esto es muy relevante para México porque nuestro país ya reformó la Ley Federal del Trabajo en esta materia. ¿Qué significa para las empresas digitales y plataformas? Que el cumplimiento laboral ya no puede quedarse solo en “términos y condiciones” o contratos genéricos. Ahora hay que revisar temas como: 1. Contrato laboral específico• Registro y seguridad social 2. Política de gestión algorítmica 3. Pagos y desglose de ingresos 4. Desactivaciones o suspensiones 5. Seguridad y salud en el trabajo 6. Manejo de datos personales 7. Evidencia documental de la operación La gran lección es esta: En las plataformas digitales, el cumplimiento laboral no solo vive en documentos. También vive en el algoritmo, en los procesos internos y en la forma en que se toman decisiones sobre las personas que prestan servicios mediante la app. Este será uno de los temas laborales más importantes para empresas de tecnología en los próximos años.

Uno de los errores más comunes al redactar contratos laborales es pensar que basta con agregar una cláusula que diga: “El trabajador estará sujeto a un periodo de prueba de 30 días conforme al artículo 39-A de la Ley Federal del Trabajo.” Pero el periodo de prueba no empieza realmente en el 39-A. Empieza antes. ✅ Artículo 24: las condiciones de trabajo deben constar por escrito. ✅ Artículo 25: ese escrito debe precisar el tipo de relación laboral, el puesto, funciones, jornada, salario, lugar de trabajo y, en su caso, si está sujeto a periodo de prueba. ✅ Artículo 39-A: permite pactar el periodo de prueba y regula cuándo procede. En otras palabras: El 39-A te da la figura, pero los artículos 24 y 25 le dan soporte documental. Si el contrato no define correctamente el puesto, las funciones y las condiciones reales de trabajo, el periodo de prueba puede quedar débil desde el inicio. La recomendación práctica: Antes de usar una cláusula de periodo de prueba, revisa que tu contrato responda con claridad: 1. ¿Qué puesto ocupará la persona? 2. ¿Qué funciones deberá realizar? 3. ¿Qué conocimientos o habilidades se van a evaluar? 4. ¿Cuánto durará el periodo de prueba? 5. ¿Cómo se documentará el resultado? 6. Primero documenta bien. Después habla de periodo de prueba. Porque un contrato laboral no debe ser solo un requisito de expediente. Debe ser una herramienta de prevención.

RRHH ya tiene los números. Contabilidad ya tiene el cálculo. El abogado ya tiene el convenio. Todo listo. Todo en orden. Y entonces te sientas con el trabajador — y aparece lo que nadie había revisado. En nuestra experiencia, estos son los puntos que cambian el rumbo de una desvinculación cuando ya estás en esa conversación: 🔲 ¿Tiene actas administrativas o infracciones previas documentadas? 🔲 ¿Se ha negado a firmar documentos antes? 🔲 ¿Es o fue delegado sindical o parte de una comisión mixta? 🔲 ¿Has sabido que ha demandado a otros patrones? 🔲 ¿Tiene 20 años o más de antigüedad? 🔲 ¿Es personal de RH, jurídico o relaciones laborales? 🔲 ¿Tiene vínculos con proveedores, clientes o competencia? Ninguno de estos puntos aparece en la nómina. Todos aparecen en la mesa. Revísalos antes — no durante. ¿Te ha pasado que llegas preparado y en la conversación sale algo que no tenías contemplado? Cuéntanos abajo 👇