Y parte de la culpa la tenemos los abogados. Sí, lo digo así de directo. Cuando un cliente nos avisa de un citatorio, arranca el protocolo de siempre: agendar, carta poder, preguntar qué pasó. Y la mayoría de las veces, el cliente dice: "Se fue. Dejó de venir. Renunció." ¿Y los documentos que lo acreditan?.....Silencio. Ahí está el error. Vamos a la primera audiencia a escuchar pretensiones, cuando deberíamos llegar ya con una postura de negociación, evitando segundas citas que generan honorarios adicionales, tiempos de abogados, etc. Si no tienes documentos, la conciliación no es un trámite — es tu única oportunidad de cerrar antes de que esto se convierta en juicio. Y un juicio laboral, como cualquier otro, ya saben cómo es: ⏳ Largo 🐢 Lento 💸 Caro 😤 Desgastante ¿A ustedes les ha pasado? ¿Cómo lo manejan con el cliente?

En un diplomado reciente, un ponente con mucha trayectoria dijo algo que me hizo ruido: "Si el empresario no puede pagar el 100%, mejor que se dedique a otra cosa." Entiendo la lógica. Pero tengo una postura distinta y me gustaría escuchar la de ustedes. Rescindir con causa justificada no es solo una decisión — es un proceso completo que muchos micro y pequeños empresarios simplemente no pueden costear ni documentar adecuadamente. ¿Eso los hace malos patrones? ¿O el sistema los pone en una posición imposible? Yo creo que nuestro trabajo como abogados no es solo ejecutar pagos — es evitar que el conflicto llegue a ese punto. La desvinculación bien hecha, llegando al mutuo consentimiento del Art. 53 Fr. I LFT, es un arte que vale mucho más que ir a firmar un cheque. ¿Ustedes qué piensan? ¿Siempre se debe pagar el 100%?

Uno de los errores más comunes que vemos en las empresas es enviar propuestas laborales sin ningún tipo de protección legal. Una oferta bien intencionada puede convertirse en un dolor de cabeza si el candidato decide no aceptar el puesto... pero sí decide demandar. Por eso, en el despacho elaboramos un Disclosure que recomendamos incluir en todas las ofertas laborales. Dos cláusulas simples que hacen una diferencia enorme: 🗓 Vigencia La propuesta laboral tiene una vigencia de 15 días naturales. Pasado ese plazo, queda sin efectos salvo confirmación por escrito. Sin esto, técnicamente una oferta puede quedar "abierta" indefinidamente. 📄 Oferta no vinculante La propuesta es informativa y no genera obligación para ninguna de las partes. Solo adquiere efectos legales al firmarse el Contrato Individual de Trabajo. En caso de discrepancia entre lo ofertado y lo contratado, prevalece el contrato. ¿Por qué importa esto? Porque en México, una oferta laboral sin estas precisiones puede interpretarse como un acuerdo verbal, y eso abre la puerta a una demanda laboral ¿Ya usas algún tipo de disclaimer en tus ofertas? Cuéntanos 👇

Más allá del anuncio, el reto real es implementar sin que se dispare el tiempo extra ni se rompa la operación. Si “bajas horas” pero no “bajas carga”, normalmente pasa esto: - se vuelve regla el tiempo extra, - suben costos, - se estresa el equipo, - y crece la contingencia. Cualquier duda, los apoyamos con 3 pasos: 1. Diagnóstico por áreas y turnos (dónde está el riesgo real) 2. Contratos y políticas internas (jornada, descansos, control de horas) 3. Capacitación a mandos (para que el cambio sí se cumpla en la operación) Pregunta para la comunidad:¿Cuál es el área que más te preocupa si recortas horas sin bajar carga?

Esto ya no es discurso: en la práctica pega en tres flancos: 1. Prevención real, 2. Ruta interna de atención, y 3. Evidencia para contener contingencias. Checklist mínimo (Patrón / RRHH / Relaciones Laborales): 1. Protocolo de violencia laboral (definiciones claras: acoso, hostigamiento, discriminación + pasos + plazos + medidas cautelares). 2. Canal de denuncia y confidencialidad (quién recibe, cómo se resguarda evidencia, cómo evitas represalias). 3. Comité / instructor interno con roles definidos (investiga / decide / ejecuta medidas). 4. Guía de entrevistas (preguntas correctas, actas bien levantadas, resguardo de pruebas sin revictimizar). 5. Capacitación periódica (mandos + RRHH + líderes: 45–60 min, práctica, no teoría). 6. Alineación con NOM-035 (porque el “mobbing” y el riesgo psicosocial se cruzan y se documentan). 7. Bitácora de acciones (lo que no está documentado, “no pasó”). Si quieres que te comparta el Checklist completo en PDF (editable), mándame un correo y te lo envío.