En 2026, además del salario mínimo general, existe una tabla de salarios mínimos profesionales (61 ocupaciones). Esto importa porque, si tu gente desempeña un puesto del listado, el piso legal puede ser mayor que el mínimo general. Ejemplo rápido (Cajero(a) de máquina registradora): - ZSMG (resto del país): $326.84 diarios - Salario mínimo general ZSMG: $315.04 diarios Cómo aplicarlo en tu empresa (en 3 pasos): 1. Haz un listado de puestos operativos (cajero, cocinero, recepcionista, etc.). 2. Identifica si el puesto “matcha” con alguna ocupación del tabulador profesional 2026. 3. Ajusta el salario diario a mínimo tabular (y documenta el puesto/funciones). Nota importante: el salario mínimo no se “paga por hora” para bajar el mínimo en jornadas reducidas. Les hago una pregunta: ¿Qué puestos te preocupan más para 2026: cajeros, cocineros, recepcionistas o choferes? Comenta cuál y armamos el ejemplo con ese tabulador.

@Vicente Zárate Muñoz muchas gracias por unirte a esta comunidad de Relaciones Laborales. Me da muchísimo gusto tenerte por acá. Sé que tu experiencia y tu visión como abogado serán un gran aporte para todos los que formamos parte de este espacio. Esta comunidad existe para compartir conocimiento real, aclarar dudas, comentar casos, aprender de la práctica diaria y crecer juntos en un ambiente de confianza y profesionalismo. Estoy seguro de que tu llegada fortalecerá ese propósito. Siéntete con total libertad de participar, compartir tus perspectivas, abrir temas o sumarte a las conversaciones que ya tenemos. Aquí cada experiencia cuenta y cada aportación suma. Incluso puedes hacer una publicación con la categoría de "preséntate", para que todos sepan un poco de ti. Pues bienvenido oficialmente, Vicente! Estoy convencido de que tu presencia hará esta comunidad todavía más valiosa.

Buen día a toda la comunidad y muchas gracias a Pablo por la invitación, quedo a sus órdenes en la ciudad de Torreón, Coahuila.

(Lo que toda empresa debe saber antes de usar esta modalidad) La siguiente semana vamos a profundizar en uno de los temas más utilizados —y también más mal aplicados— dentro de la relación laboral: ➡️ El contrato por tiempo indeterminado sujeto a un período de prueba. Aunque parece una figura sencilla, su mala implementación sigue generando contingencias, confusión del personal que lo aplica y sobre todo, que puede terminar en demandas. 🔍 ¿Qué es exactamente el período a prueba? Es una modalidad que se puede utilizar en algunos tipos de contrato, que permite al patrón evaluar si el trabajador cuenta con las habilidades y competencias necesarias para el puesto antes de hacerlo definitivo. Pero OJO: No es un contrato temporal, no es outsourcing disfrazado, no se puede encadenar… y tiene reglas muy puntuales. Puntos clave que revisaremos la siguiente semana: 1️⃣ Duración máxima permitida por la LFT - Hasta 30 días para la mayoría de los puestos. - Hasta 180 días para puestos directivos, gerenciales, especializados o de funciones técnicas de alto nivel. 2️⃣ Condiciones indispensables para que sea válido - Debe existir un contrato individual por escrito, donde se señale expresamente el período a prueba. - Se le deben otorgar las prestaciones legales y seguridad social desde el día 1. - La empresa debe contar con una descripción de puesto clara que justifique la modalidad. - Recursos Humanos debe documentar evaluaciones y resultados del desempeño durante ese período. 3️⃣ Qué pasa al finalizar el período - Si el trabajador es aprobado ⇒ se confirma la contratación definitiva. - Si no cumple con el perfil ⇒ procede una terminación sin responsabilidad para el patrón, siempre que exista evidencia y se cumpla el procedimiento. (este procedimiento será parte de lo que explicaremos) 4️⃣ Errores comunes que detecta la STPS y que veremos en la sesión - No documentar evaluaciones. - Utilizar períodos a prueba continuos o repetidos. - Contratos sin descripción de puesto. - Cero seguimiento real al desempeño. - No registrar adecuadamente la terminación.

Hoy arrancamos una nueva semana de aprendizaje dentro de nuestra comunidad de Relaciones Laborales con SCA, y el tema que estaremos profundizando es uno de los pilares del orden laboral en cualquier empresa: el Reglamento Interior de Trabajo. El RIT no solo es un documento obligatorio; es una herramienta estratégica para prevenir conflictos, dar claridad a los equipos, fortalecer la cultura interna y, sobre todo, evitar contingencias laborales. 🔍 ¿Qué veremos esta semana? - Para qué sirve realmente el RIT - Lo que debe y no debe contener tu Reglamento Interior de Trabajo - Errores comunes que cometen las empresas - Cómo aplicar sanciones de forma legal - Cómo implementarlo correctamente - Y, como siempre, casos reales desde nuestra experiencia en SCA - 🎥 Sesión semanal en Skool Como cada semana, este jueves a las 5:00 pm tendremos nuestra sesión en vivo dentro de Skool, donde veremos ejemplos, resolveremos dudas y compartiremos prácticas que usamos con nuestros clientes. Puedes encontrar la liga dentro del calendario. Si eres parte de la comunidad: te espero en la sesión, prepara tus preguntas. Si aún no te unes: este es el mejor momento para entrar y fortalecer tus conocimientos en relaciones laborales con contenido real, práctico y aplicado.