🧩 ¿Tus mensajes internos pueden convertirse en pruebas de acoso laboral?

En el área de Recursos Humanos, no solo lo que se dice importa… también cómo se dice.

Recientemente, la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) ha precisado criterios que ponen el foco en las comunicaciones, protocolos y mecanismos de atención en casos de acoso laboral.

📝 ¿Qué criterios clave debe conocer RH?

La SCJN entiende que el acoso laboral (también llamado mobbing) puede configurarse por “una serie de actos o comportamientos” que afectan la autoestima, integridad, salud o libertad de la persona.
En este sentido, la manera en que la empresa comunica al trabajador, documenta los mensajes, y aplica protocolos de investigación interna, puede hacer la diferencia entre un trámite y un litigio costoso.
Los tribunales han señalado que el trabajador no siempre tiene que probar todos los hechos detalladamente: si hay indicios sólidos y una cultura empresarial que no actuó, la carga puede desplazarse al patrón.

📣 Atención especial a las comunicaciones con el trabajador

Algunos de los errores más comunes que detectamos en RH:

Mensajes genéricos como: “Necesitamos que cambies tu actitud o enfrentaremos medidas”, sin detallar qué actitud, cuándo, ni sin ofrecer seguimiento.
Correos internos donde se habla de “bajo rendimiento” continuamente sin registro de apoyo o mejora.
Mensajes en chats corporativos que podrían interpretarse como aislamiento, exclusión o rechazo.
No guardar evidencia de comunicaciones formales al trabajador cuando se identifica un riesgo de acoso.

En estos casos, esas comunicaciones pueden convertirse en pruebas de hostigamiento si el trabajador presenta una queja formal.

🔧 Protocolo interno: lo que debes tener listo

Aquí te dejo un checklist de buenas prácticas en protocolos de acoso —los cuales actúan como blindaje legal y operativo:

✅ Política visible de prevención y atención al acoso laboral: debe estar firmada por la empresa, actualizada y accesible.

✅ Canal de denuncias interno, confidencial y sin represalias, documentado con minuta de recepción.

✅ Formato de primeras entrevistas y actas de investigación: recoge fecha, participantes, hechos narrados, posibles testigos y medidas temporales de protección.

✅ Registro de comunicaciones con el trabajador en cuestión: correos, mensajes, citaciones, informes de supervisión.

✅ Capacitación anual para mandos medios y personal de RRHH sobre cómo comunicar y documentar sin caer en errores que puedan interpretarse como acoso.

🧠 Conclusión

Las palabras importan. Una comunicación interna mal ejecutada o un protocolo que no se aplica pueden abrir la puerta a una demanda por acoso laboral.

Como área de cumplimiento y Recursos Humanos, tu responsabilidad es mayor: no solo prevenir, sino documentar y demostrar que tus políticas operan efectivamente.

👀 ¿Tienes ya tu canal de denuncia revisado y tu protocolo actualizado en este semestre?

Si no, puedo ayudarte a revisar el borrador o entregarte plantillas actualizadas para protocolo, comunicación formal y registro de casos. Sólo dime y lo preparamos.

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