Esto es muy relevante para México porque nuestro país ya reformó la Ley Federal del Trabajo en esta materia. ¿Qué significa para las empresas digitales y plataformas? Que el cumplimiento laboral ya no puede quedarse solo en “términos y condiciones” o contratos genéricos. Ahora hay que revisar temas como: 1. Contrato laboral específico• Registro y seguridad social 2. Política de gestión algorítmica 3. Pagos y desglose de ingresos 4. Desactivaciones o suspensiones 5. Seguridad y salud en el trabajo 6. Manejo de datos personales 7. Evidencia documental de la operación La gran lección es esta: En las plataformas digitales, el cumplimiento laboral no solo vive en documentos. También vive en el algoritmo, en los procesos internos y en la forma en que se toman decisiones sobre las personas que prestan servicios mediante la app. Este será uno de los temas laborales más importantes para empresas de tecnología en los próximos años.

Uno de los errores más comunes al redactar contratos laborales es pensar que basta con agregar una cláusula que diga: “El trabajador estará sujeto a un periodo de prueba de 30 días conforme al artículo 39-A de la Ley Federal del Trabajo.” Pero el periodo de prueba no empieza realmente en el 39-A. Empieza antes. ✅ Artículo 24: las condiciones de trabajo deben constar por escrito. ✅ Artículo 25: ese escrito debe precisar el tipo de relación laboral, el puesto, funciones, jornada, salario, lugar de trabajo y, en su caso, si está sujeto a periodo de prueba. ✅ Artículo 39-A: permite pactar el periodo de prueba y regula cuándo procede. En otras palabras: El 39-A te da la figura, pero los artículos 24 y 25 le dan soporte documental. Si el contrato no define correctamente el puesto, las funciones y las condiciones reales de trabajo, el periodo de prueba puede quedar débil desde el inicio. La recomendación práctica: Antes de usar una cláusula de periodo de prueba, revisa que tu contrato responda con claridad: 1. ¿Qué puesto ocupará la persona? 2. ¿Qué funciones deberá realizar? 3. ¿Qué conocimientos o habilidades se van a evaluar? 4. ¿Cuánto durará el periodo de prueba? 5. ¿Cómo se documentará el resultado? 6. Primero documenta bien. Después habla de periodo de prueba. Porque un contrato laboral no debe ser solo un requisito de expediente. Debe ser una herramienta de prevención.

RRHH ya tiene los números. Contabilidad ya tiene el cálculo. El abogado ya tiene el convenio. Todo listo. Todo en orden. Y entonces te sientas con el trabajador — y aparece lo que nadie había revisado. En nuestra experiencia, estos son los puntos que cambian el rumbo de una desvinculación cuando ya estás en esa conversación: 🔲 ¿Tiene actas administrativas o infracciones previas documentadas? 🔲 ¿Se ha negado a firmar documentos antes? 🔲 ¿Es o fue delegado sindical o parte de una comisión mixta? 🔲 ¿Has sabido que ha demandado a otros patrones? 🔲 ¿Tiene 20 años o más de antigüedad? 🔲 ¿Es personal de RH, jurídico o relaciones laborales? 🔲 ¿Tiene vínculos con proveedores, clientes o competencia? Ninguno de estos puntos aparece en la nómina. Todos aparecen en la mesa. Revísalos antes — no durante. ¿Te ha pasado que llegas preparado y en la conversación sale algo que no tenías contemplado? Cuéntanos abajo 👇

Hoy quiero resolver las más frecuentes en una sola publicación. ¿DE DÓNDE SALE EL DINERO? La empresa reparte el 10% de su utilidad fiscal — lo que declaró ante el SAT. Ese monto se divide en dos partes iguales: • 50% → según los días trabajados por cada persona • 50% → según el salario en efectivo de cada trabajador LO QUE CAMBIÓ EN 2021 Se introdujo un tope individual. Cada trabajador recibe el monto más favorable entre: ✅ 3 meses de su salario ✅ El promedio de PTU que recibió en los últimos 3 años Siempre gana el trabajador — se aplica el que sea mayor. ¿QUIÉN NO TIENE DERECHO? 🔸 Directores generales y administradores generales 🔸 Socios y accionistas 🔸 Trabajadores eventuales con menos de 60 días laborados en el año 🔸 Trabajadores domésticos Ojo: los trabajadores de confianza SÍ tienen derecho, solo con un tope de salario. Excluirlos es uno de los errores más comunes — y más costosos. FECHAS LÍMITE 🗓 Personas morales → 30 de mayo 🗓 Personas físicas empleadoras → 29 de junio Si tienes dudas sobre el cálculo de tu empresa o quieres compartir cómo lo están manejando en tu organización, déjalo en los comentarios. 👇 Esto es exactamente el tipo de temas que trabajamos aquí en la comunidad.

En un diplomado reciente, un ponente con mucha trayectoria dijo algo que me hizo ruido: "Si el empresario no puede pagar el 100%, mejor que se dedique a otra cosa." Entiendo la lógica. Pero tengo una postura distinta y me gustaría escuchar la de ustedes. Rescindir con causa justificada no es solo una decisión — es un proceso completo que muchos micro y pequeños empresarios simplemente no pueden costear ni documentar adecuadamente. ¿Eso los hace malos patrones? ¿O el sistema los pone en una posición imposible? Yo creo que nuestro trabajo como abogados no es solo ejecutar pagos — es evitar que el conflicto llegue a ese punto. La desvinculación bien hecha, llegando al mutuo consentimiento del Art. 53 Fr. I LFT, es un arte que vale mucho más que ir a firmar un cheque. ¿Ustedes qué piensan? ¿Siempre se debe pagar el 100%?